Arbeitsrecht und Corona

Ein Ende der Coronakrise ist derzeit noch nicht absehbar. Die Bundesregierung hat den Handlungsbedarf erkannt und sich im Rahmen des Koalitionsausschusses am 8.3.2020 erstmalig ausführlich mit wirtschaftlichen Hilfsmaßnahmen auseinandergesetzt. Folgende Themen sind in diesem Zusammenhang interessant.

1. Förderung von Kurzarbeit

Im Koalitionsausschuss vom 8.3.2020 wurde unter anderem empfohlen, die Voraussetzungen für das Beziehen von Kurzarbeitergeld abzusenken, da nicht absehbar ist, welche Auswirkungen das Coronavirus noch auf die Konjunktur und den Arbeitsmarkt haben wird. Dem bereits am 10.3.2020 vom Bundeskabinett beschlossenen Gesetzesentwurf des „Gesetzes zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelungen für das Kurzarbeitergeld“ mit entsprechenden Verordnungsermächtigungen haben Bundestag und Bundesrat am 13.3.2020 zugestimmt. Das Gesetz ist zum 15.3.2020 in Kraft getreten.

Grundsätzliche Voraussetzung für den Bezug von Kurzarbeitergeld ist gem. § 95 SGB III unter anderem ein „erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall“. Von einem solchen ist nach § 96 SGB III auszugehen, wenn er auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht, er vorübergehend und nicht vermeidbar ist sowie mindestens ein Drittel der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als zehn Prozent betroffen ist. Eine Unvermeidbarkeit ist dabei insbesondere zu verneinen, wenn der Arbeitsausfall durch die Nutzung von im Betrieb zulässigen Arbeitszeitschwankungen ganz oder teilweise vermieden werden kann (§ 96 IV 2 Nr. 3 SGB III). Das kommt insbesondere infrage, wenn Arbeitszeitkonten geführt werden.

Nach dem Gesetzentwurf soll in § 109 SGB III, der Regelung zur Verordnungsermächtigung im Zusammenhang mit Kurzarbeitergeld, ein neuer Absatz 5 eingefügt werden, wonach die Bundesregierung bis zum 31.12.2021 ermächtigt wird, für den Fall „außergewöhnlicher Verhältnisse auf dem Arbeitsmarkt“ durch eine zeitlich befristete Rechtsverordnung den Bezug von Kurzarbeitergeld wie folgt zu erleichtern:

Von einem „erheblichen Arbeitsausfall“ ist bereits dann auszugehen, wenn zehn Prozent (statt bisher ein Drittel) der in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer vom Entgeltausfall betroffen sind. Auf den Einsatz negativer Arbeitszeitsalden zur Vermeidung von Kurzarbeit ist vollständig oder teilweise zu verzichten. Ferner kann eine vollständige oder teilweise Erstattung der von den Arbeitgebern allein zu tragenden Beiträge zur Sozialversicherung für Arbeitnehmer, die Kurzarbeitergeld beziehen, eingeführt werden (statt einer bisher 50-prozentigen).

Darüber hinaus wird die Bundesregierung nach einem neuen § 11 a AÜG ermächtigt, unter den gleichen Voraussetzungen durch Rechtsverordnung zu bestimmen, dass auch Leiharbeitnehmer Kurzarbeitergeld beziehen können.

Dessen ungeachtet setzt die Einführung von Kurzarbeit allerdings weiterhin eine rechtliche Grundlage im Betrieb voraus, da der Arbeitgeber nicht zur einseitigen Einführung von Kurzarbeit berechtigt ist. In Betrieben mit Betriebsrat ist daher eine Betriebsvereinbarung als Rechtsgrundlage für die Einführung von Kurzarbeit notwendig. In betriebsratslosen Betrieben kann Kurzarbeit nur im Wege einzelvertraglicher Vereinbarungen oder als ultima ratio mittels Änderungskündigung eingeführt werden. Da die Voraussetzungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld in absehbarer Zeit erheblich leichter zu erfüllen sind und die Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge für Arbeitgeber durchaus attraktiv ist, sollten Unternehmen prüfen, ob eine rechtliche Grundlage besteht, gegebenenfalls kurzfristig eine Betriebsvereinbarung oder Änderungsvereinbarungen zum Arbeitsvertrag vorzubereiten. Ferner sollten etwaige Ankündigungsfristen beachtet werden.

2. Vereinfachungen bei Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen

Seit dem 9.3.2020 können erkrankte Arbeitnehmer in Abweichung von § 4 I der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie (AU-RL) des Gemeinsamen Bundesausschusses mit „leichten Erkrankungen der oberen Atemwege nach telefonischer Rücksprache mit ihrem Arzt eine Bescheinigung auf Arbeitsunfähigkeit (AU) bis maximal sieben Tage ausgestellt bekommen.“ Ein persönliches Vorstellen in der Arztpraxis ist nach dieser Verständigung zwischen Kassenärztlicher Bundesvereinigung (KBV) und dem GKV-Spitzenverband nicht mehr notwendig. Diese Maßnahme schützt primär erkrankte Arbeitnehmer durch Vermeidung weiterer Ansteckungen und damit nur reflexartig auch die Arbeitgeber; sie sichert zudem die Arbeitsfähigkeit von (Hausarzt-)Praxen in Zeiten besonderer Belastungen. Die Vereinfachung bei der Ausstellung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AUB) ist zunächst für vier Wochen befristet. Unberührt hiervon bleiben selbstverständlich die Anzeigepflicht des erkrankten Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber sowie dessen Recht, auch schon am ersten Tag der Erkrankung ein ärztliches Attest verlangen zu dürfen. Die Regelung erspart Arbeitnehmern den Weg in eine überfüllte Arztpraxis mit damit womöglich einhergehenden weiteren Ansteckungsgefahren. Anstelle der persönlichen Vorstellung ist ein unmittelbares Telefonat mit dem die Bescheinigung ausstellenden Arzt notwendig. Damit dürfte der telefonisch ausgestellten AUB grundsätzlich der gleiche Beweiswert wie einer „regulären“ AUB zukommen; die zurecht bei Online-AUBs geäußerten Bedenken an deren Aussagekraft10 dürften vorliegend nicht zum Tragen kommen. Macht der Arbeitnehmer falsche Angaben, um eine AUB zu erhalten, stellt dies einen eine außerordentlich fristlose Kündigung rechtfertigenden wichtigen Grund iSv § 626 I BGB dar.Bittet der Arbeitnehmer den Arzt, die Bescheinigung unmittelbar an seinen Arbeitgeber zu übermitteln, so trägt der Arbeitnehmer – wie sonst auch – das Übermittlungsrisiko für den (rechtzeitigen) Eingang der Bescheinigung beim Arbeitgeber.

3. Lohnfortzahlung in Zeiten von Corona

Im Zusammenhang mit dem Coronavirus sind zahlreiche Konstellationen denkbar, in denen Arbeitnehmer nicht im Betrieb arbeiten können und bei denen sich die Frage stellt, inwiefern der Arbeitgeber zur Lohnfortzahlung verpflichtet ist.

a) Erkrankte Arbeitnehmer

Falls ein Arbeitnehmer am Coronavirus erkrankt, ist der Arbeitgeber gem. § 3 EFZG regelmäßig zur Fortzahlung der Vergütung verpflichtet. Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung setzt allerdings voraus, dass die Arbeitsunfähigkeit unverschuldet ist, dh der Arbeitnehmer nicht in erheblichem Maße gegen die von einem verständigen Menschen im eigenen Interesse zu erwartende Verhaltensweise verstoßen und damit besonders leichtfertig oder vorsätzlich gehandelt hat. Für den Fall, dass ein Arbeitnehmer in ein so genanntes Risikogebiet reist, für welches das Auswärtige Amt eine Reisewarnung herausgegeben hat, und dort an Corona erkrankt, könnte man ein derartiges anspruchsausschließendes Verschulden annehmen. Dies kann jedoch allenfalls in besonderen Einzelfällen vertretbar sein, etwa wenn ein vorerkrankter Arbeitnehmer entgegen ärztlichem Rat eine solche Reise vornimmt. Zumindest wenn die Ansteckungsgefahr am Ort des Betriebs ähnlich hoch wie in dem Risikogebiet ist – so wie es derzeit in Deutschland der Fall ist –, setzt sich der Arbeitnehmer mit seiner Reise keiner erhöhten Gefahr, sondern allein dem allgemeinen Lebensrisiko aus, so dass ein anspruchsausschließendes „Verschulden gegen sich selbst“ oftmals nicht vorliegen dürfte.

b) Arbeitnehmer in Quarantäne

Die zuständigen Behörden können bereits bei Kontakt mit Infizierten gem. §§ 28, 30 IfSG eine Quarantäne mit Verbot der Ausübung der bisherigen Erwerbstätigkeit gem. § 31 S. 2 IfSG anordnen. Für die Zeit der Quarantäne, maximal sechs Wochen, hat der Arbeitgeber eine Entschädigung in Höhe des Arbeitsentgelts zu leisten, wobei die ausgezahlten Beträge auf Antrag von der Behörde an den Arbeitgeber gem. § 56 IfSG erstattet werden.

c) Arbeitnehmer mit Kindern

Wenn betreuungspflichtige Kinder von Arbeitnehmern am Coronavirus erkranken, besteht bis zur Vollendung des zwölften Lebensjahres uU der gesetzliche Anspruch auf Krankengeld gegenüber den Sozialversicherungsträgern nach § 45 SGB V.

Praktisch wesentlich relevanter ist jedoch die Frage, inwiefern Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung verpflichtet sind, wenn Kinder zu Hause betreut werden müssen, weil der Kindergarten oder die Schule geschlossen sind, wie es derzeit in allen Bundesländern der Fall ist.

Vorbehaltlich anderweitiger, insbesondere tarif- oder arbeitsvertraglicher Regelungen haben Arbeitnehmer, die aus persönlichen Gründen eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit an der Erbringung ihrer Dienstleistung verhindert werden, eventuell gem. § 616 BGB einen Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung. Ob dieser Anspruch unter bestimmten Voraussetzungen besteht, ist umstritten. Hierzu muss die Arbeitsleistung aber unmöglich oder unzumutbar iSv § 275 BGB sein. Voraussetzung bei der Pflege von Kindern ist ferner, dass keine andere im Haushalt lebende Person das Kind pflegen kann, so dass per se nur ein Arbeitnehmer pro Haushalt von der Arbeitspflicht befreit werden kann. Eine Unzumutbarkeit iSv § 275 III BGB ist zudem nur zu bejahen, wenn bei einer Abwägung den der persönlichen Sphäre zuzuordnenden Umständen des Arbeitnehmers gegenüber den Arbeitspflichten Vorrang einzuräumen ist. Wenn Kinder mangels Krankheit nicht gepflegt werden müssen und darüber hinaus eine Arbeit vom Home Office möglich ist, ist eine Arbeit vom Home Office aus zumutbar. Darüber hinaus ist entsprechend der Wertung des § 45 I SGB V davon auszugehen, dass Kinder, die das zwölfte Lebensjahr vollendet haben, keiner ganztägigen Betreuung durch ihre Eltern bedürfen, und dass ferner Kinder, die das 14. Lebensjahr vollendet haben, ihre Geschwister, die noch keine zwölf Jahre alt sind, beaufsichtigen können.

Sofern eine Arbeit im Home Office nicht möglich und der Arbeitnehmer daher iSv § 616 BGB an der Dienstleistung verhindert ist, stellt sich die Frage, für welche Dauer die Vergütung fortzuzahlen ist. Vorliegend ist es maßgeblich, wie lange es dauert, eine alternative Betreuung des Kindes zu organisieren. Hier sind die Umstände des Einzelfalls maßgeblich, wobei im Allgemeinen fünf Arbeitstage ausreichen sollten. Eine Anlehnung an die zeitlichen Grenzen des § 45 II SGB kommt in Anbetracht der unterschiedlichen Betreuungsgründe nicht in Betracht.

d) Betriebsschließungen, Urlaub und Betriebsferien

Nach der ständigen Rechtsprechung trägt der Arbeitgeber das Betriebsrisiko, also das Risiko, die Arbeitnehmer aus betriebstechnischen Gründen nicht beschäftigen zu können. Schlimmstenfalls kann das Coronavirus Arbeitgeber dazu zwingen, den gesamten Betrieb zu schließen, etwa da Lieferketten unterbrochen sind oder aufgrund behördlicher Anordnung. Kann der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer unverschuldet nicht beschäftigen, ist er daher grundsätzlich zur Lohnfortzahlung verpflichtet und die Arbeitnehmer erhalten ihr Gehalt als Annahmeverzugslohn gem. § 615 BGB.

Die Rechtsprechung macht hiervon eine Ausnahme, wenn durch die Entgeltfortzahlung die Existenz des Unternehmens gefährdet würde. Auch wenn die Rechtsprechung hier sehr restriktiv ist, spricht einiges dafür, bei fortschreitender Ausbreitung der Corona-Epidemie und Zunahme der wirtschaftlichen Schwierigkeiten für Unternehmen diese Ausnahme auch in der vorliegenden Situation anzuwenden.

Unterhalb dieser Schwelle einer einschneidenden Betriebsschließung können die Arbeitnehmer zunächst ihren regulären Urlaub nehmen. Ferner können sie unter Anrechnung auf ihren Urlaub vorübergehend freigestellt werden oder unbezahlten Urlaub nehmen. Dies setzt indes eine Vereinbarung der Parteien voraus, da einseitige Anordnungen insoweit unzulässig sind.

Betriebsferien mit der Verpflichtung zur Urlaubsnahme durch die Arbeitnehmer sind im vorliegenden Fall einer kurzfristig schlimmer werdenden Epidemie zumeist ungeeignet,

um effektiv auf betriebliche Schwierigkeiten zu reagieren. Diese können zwar in betriebsratslosen Betrieben einseitig angeordnet werden und setzen noch nicht einmal einen dringenden betrieblichen Grund voraus. Allerdings müssen Betriebsferien mit verpflichtender Urlaubsnahme rechtzeitig mit Vorlauf angekündigt werden, damit der Arbeitnehmer seine Urlaubs(rest-)planung zum Jahresbeginn entsprechend einrichten kann, was der Kurzfristigkeit der Anordnung in vorliegenden Fällen entgegenstehen dürfte.

4. Ausweitung des Direktionsrechts: Home Office-Pflicht

Der Arbeitgeber hat die arbeitsvertragliche Nebenpflicht, angemessene Maßnahmen zum Schutz von Leben und Gesundheit der Arbeitnehmer zu ergreifen. Im Zusammenhang mit dem Coronavirus ist der Arbeitgeber daher unter Umständen verpflichtet zu verhindern, dass möglicherweise auch gesunde Arbeitnehmer, die aus Risikogebieten zurückkehren, die Kontakt mit infizierten Personen oder Personen in häuslicher Quarantäne iSv §§ 28, 30 IfSG hatten oder aber besonders schutzbedürftig sind (zB Schwangere oder chronisch Kranke), den Betrieb betreten. Darüber hinaus ist es nicht ausgeschlossen, dass relativ viele Arbeitnehmer aufgrund des Coronavirus nicht mehr vom Betrieb aus ihre Tätigkeiten verrichten können, etwa weil sie erkrankt oder unter Quarantäne sind oder wegen Schließungen von Schulen und Kitas (s. hierzu bereits oben) oder aufgrund von Einschränkungen des öffentlichen Nahverkehrs nicht im Betrieb erscheinen können, so dass insgesamt eine Anwesenheit der verbleibenden Arbeitnehmer im Betrieb wenig sinnvoll ist.

Für Arbeitgeber stellt sich die Frage, ob einzelne Arbeitnehmer, ganze Abteilungen oder gar die gesamte Belegschaft, verpflichtet werden können, vom Home Office aus zu arbeiten. Diese Frage stellt sich freilich nur, sofern die Tätigkeiten auch tatsächlich vom Home Office aus verrichtet werden können, dh eher in Dienstleistungsbetrieben, während produzierendes Gewerbe auf Kurzarbeit verwiesen werden muss. Darüber hinaus ist der Arbeitgeber verpflichtet, notwendige Arbeitsmittel zur Verfügung zu stellen, wie etwa einen Laptop und/oder ein Mobiltelefon.

Eine Tätigkeit im Home Office ist jedenfalls dann möglich, wenn sie einzelvertraglich oder mit einer Betriebsvereinbarung geregelt ist. Unabhängig davon muss der Arbeitnehmer in Notfällen auch Arbeiten leisten, die vom allgemeinen Weisungsrecht hinsichtlich Art, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nicht mehr gedeckt sind, um Schaden vom Arbeitgeber abzuwenden. Dies wird für unvorhersehbare äußere Ereignisse, wie etwa Naturkatastrophen, vertreten. Eine Epidemie ist als vergleichbarer Fall anzusehen. Allerdings werden die Voraussetzungen eher streng definiert, zB müssen die Arbeiten zur Abwendung einer Gefahr erforderlich sein und muss die Leistung im Verhältnis zum abzuwendenden Schaden stehen. Erst wenn die Folgen des Coronavirus daher existenzgefährdend sind, kann ein solcher Notfall anzunehmen sein.

Dessen ungeachtet sprechen allerdings gute Argumente dafür, dass zumindest eine anlassbedingte und vorübergehende Tätigkeit im Home Office bereits vom allgemeinen Weisungsrecht nach § 106 GewO gedeckt sein kann. Das gilt jedenfalls für die Fälle, in denen arbeitsvertraglich kein Anspruch auf Tätigwerden allein im Betrieb vereinbart wurde. Auch die zu dieser Frage bisher ergangenen obergerichtlichen Urteile stehen dem nicht entgegen. So hat das LAG Brandenburg seine Entscheidung, dass der Arbeitgeber nicht einseitig eine Arbeit im Home Office zuweisen könne, im Wesentlichen mit der avisierten Dauer der Tätigkeit im Home Office begründet. In zwei Jahren würde der Arbeitnehmer Kontakt zu den Kollegen verlieren und für die betriebliche Interessenvertretung nur schwer erreichbar sein. In einer Entscheidung des LAG Düsseldorf wurde allein die voraussetzungslose Vereinbarung alternierender Telearbeit für unwirksam erachtet. Von beachtlichen Stimmen in der Literatur wird vertreten, dass einer einseitigen Anordnung einer Tätigkeit im Home Office der grundrechtliche Schutz der Wohnung (Art. 13 GG) entgegensteht. Diese Argumente greifen indes bei einer allein vorübergehenden Tätigkeit im Home Office nicht, da die Wohnung grundsätzlich Wohnung bleibt und nicht zur Arbeitsstätte wird.

Eine Klarstellung des Gesetzgebers, im Zusammenhang mit dem geplanten gesetzlichen Anspruch auf Arbeit im Home Office zugleich eine korrelierende Home Office-Pflicht zu regeln, wäre wünschenswert. Bis dahin ist auf eine situationsangepasste Abwägung der beiderseitigen Interessen durch die Gerichte zu hoffen.

Aktuelle Rechtsprechung

Kann mich mein Arbeitgeber außerordentlich kündigen, wenn ich auf einer Dienstfahrt Unfallflucht begehe?

LAG Köln, Urteil vom 19.6.‌2020 – 4 Sa 655/19 (ArbG Aachen 8.10.‌2019 – 3 Ca 3137/18), BeckRS 2020, 20021

Das Gericht hatte über folgenden Sachverhalt zu entscheiden:

Der Kläger war als Berufskraftfahrer beschäftigt und fuhr ein Müllfahrzeug. Als er mit dem Fahrzeug rückwärts fuhr, beschädigte er eine Verkehrsinsel erheblich. Nachdem er von dem Unfall ein Foto gemacht hatte, fuhr er anschließend weiter, ohne den Schaden bei der Polizei oder bei seinem Arbeitgeber zu melden. Der Arbeitgeber kündigte den Kläger daraufhin fristlos.

Die Gerichte haben wie folgt entschieden:

Die Kündigungsschutzklage des Klägers gegen die fristlose Kündigung wurde sowohl von dem Arbeitsgericht Aachen wie auch von dem Landesarbeitsgericht Köln abgewiesen.

Durch das unerlaubte Entfernen vom Unfallort hat der Kläger nach Auffassung der Gerichte seine Verpflichtung zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers in grober Weise verletzt. Es liegt somit einen wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses vor. In diesem Fall war auch eine vorherige Abmahnung entbehrlich, da nicht zu erwarten ist, dass sich das Verhalten des Klägers zukünftig ändern werde. Es gab zu der ausgesprochenen Kündigung somit nach Auffassung der Gerichte kein milderes Mittel. Der Kläger konnte nicht davon ausgehen, dass der Arbeitgeber das schuldhafte Verursachen eines Verkehrsunfalls und das unerlaubte Entfernen vom Unfallort dulden würde.

Hinweis:

Auch wenn es sich hier , wie bei jeder Kündigung , um eine Einzelfallentscheidung handelt, ist davon auszugehen, dass das unerlaubte Entfernen vom Unfallort auf einer Dienstfahrt jedenfalls dann eine außerordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers rechtfertigt, wenn erheblicher Sachschaden entsteht und der Arbeitnehmer den Vorfall seinem Arbeitgeber nicht meldet.

Brückenteilzeit

Quelle: https://www.bmas.de/DE/Schwerpunkte/Brueckenteilzeit/brueckenteilzeit-artikel.html

1. Januar 2019

Seit dem 1. Januar 2019 gilt die Brückenteilzeit. Sie ermöglicht zeitlich befristete Teilzeitarbeit mit einem Rückkehrrecht in die vorherige Arbeitszeit

Logo Mit vereinten Kräften - #Brückenteilzeit.

Die Anspruchsvoraussetzungen und das Verfahren der Antragstellung entsprechen weitgehend den Regelungen für den Anspruch auf zeitlich nicht begrenzte Teilzeitarbeit.

Voraussetzung für die neue Brückenteilzeit ist:

  • Der Arbeitgeber beschäftigt in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.
  • Das Arbeitsverhältnis besteht länger als sechs Monate.
  • Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer stellt beim Arbeitgeber einen Antrag, die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit (Vollzeit- oder bisherige Teilzeitarbeit) für einen bestimmten Zeitraum, der zwischen einem und fünf Jahren liegt, zu verringern.
  • Es müssen keine bestimmten Gründe (z.B. Kindererziehung, Pflege) vorliegen.
  • Der Antrag wird mindestens drei Monate vor Beginn der gewünschten Verringerung in Textform gestellt.
  • Es stehen keine betrieblichen Gründe, die die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigen, entgegen.
  • Für Arbeitgeber, die zwischen 46 und 200 Arbeitnehmer beschäftigen, gilt eine besondere Zumutbarkeitsgrenze: Selbst wenn die übrigen Voraussetzungen vorliegen, müssen diese Arbeitgeber nur einem pro angefangenen 15 Arbeitnehmern den Anspruch auf Brückenteilzeit gewähren.
Infografik „Was ist neu an der Brückenteilzeit?“.
Infografik „Was ist neu an der Brückenteilzeit?“

Neben dem neuen Rechtsanspruch sieht das Gesetz Erleichterungen für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vor, die bereits in zeitlich nicht begrenzter Teilzeit arbeiten und mehr arbeiten möchten. Schon nach vorheriger Rechtslage musste der Arbeitgeber bei der Besetzung freier Stellen Teilzeitkräfte, die länger arbeiten wollen, bei gleicher Eignung bevorzugt berücksichtigen. Dies galt allerdings nur, wenn keine dringenden betrieblichen Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer entgegenstanden. Hierfür trug der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast. Seit dem 1. Januar 2019 muss der Arbeitgeber auch darlegen und gegebenenfalls beweisen, dass der Arbeitsplatz dem bisherigen Arbeitsplatz des Teilzeitbeschäftigten nicht entspricht oder nicht frei ist oder der Teilzeitbeschäftigte nicht mindestens gleich geeignet ist wie ein anderer bevorzugter Bewerber.

Weiterhin wurde klargestellt, dass der Arbeitgeber den Wunsch nach einer Änderung der Dauer und/oder Lage der bestehenden vertraglichen Arbeitszeit erörtern muss. Diese Pflicht gilt unabhängig vom Umfang der Arbeitszeit und von der Anzahl der beim Arbeitgeber Beschäftigten. Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer kann ein Mitglied der Arbeitnehmervertretung zur Unterstützung oder Vermittlung hinzuziehen. Außerdem hat der Arbeitgeber die Arbeitnehmervertretung über angezeigte Arbeitszeitwünsche zu informieren.

Infografik „Wie funktioniert die Darlegungspflicht?“.
Infografik „Wie funktioniert die Darlegungspflicht?“

Darüber hinaus sieht das Gesetz Änderungen bei der Arbeit auf Abruf vor. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer müssen mit ihrer Arbeitszeit und mit ihrem Einkommen planen können. Wer auf Abruf arbeiten muss, kann das nur bedingt. Flexibel auf Auftrags- und Personallage reagieren zu können, ist gleichwohl für Unternehmen wichtig. Dies soll entsprechend der Vereinbarung im Koalitionsvertrag in Ausgleich gebracht werden. Wenn keine bestimmte Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit vereinbart ist, gelten nun 20 – statt bisher 10 – Stunden in der Woche als vereinbart. Zudem werden die von der Rechtsprechung im Jahr 2005 entwickelten Grundsätze für einen angemessenen Ausgleich zwischen den Arbeitgeber- und Arbeitnehmerinteressen gesetzlich festgeschrieben. Der Anteil der bei Arbeit auf Abruf einseitig vom Arbeitgeber abrufbaren Zusatzarbeit wird auf nicht mehr als 25 Prozent der vereinbarten wöchentlichen Mindestarbeitszeit begrenzt. Bei einer Vereinbarung über die Verringerung der vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit beträgt das Volumen 20 Prozent der vereinbarten Höchstarbeitszeit. Als Berechnungsgrundlage für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und die Entgeltzahlung an Feiertagen wird grundsätzlich die Durchschnittsarbeitszeit der letzten drei Monate vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit bzw. dem Feiertag festgelegt.