Fristlose Kündigung nach einem Tag unentschuldigtem Fehlen Rechtens?

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Mit dieser Thematik befasst sich ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein vom 3.6.2020.

 LAG Schleswig-Holstein Urt. v. 3.6.2020 – 1 Sa 72/20, BeckRS 2020, 22591

Über folgenden Sachverhalt hatte das Gericht zu entscheiden:

Die Klägerin startete ihr Arbeitsverhältnis und arbeitete nur 2 Tage für den Beklagten, anschließend wurde sie zunächst fristgerecht mit einer arbeitsvertraglich vereinbarten Kündigungsfrist von einer Woche innerhalb der Probezeit gekündigt. Nachdem sie einen Tag unentschuldigt gefehlt hatte, kündigte der Beklagte der Klägerin fristlos.

Das Gericht hat folgendes entschieden:

Das Gericht hat die erstinstanzliche Entscheidung bestätigt, dass die fristlose Kündigung der Beklagten unwirksam gewesen ist. Es liegt kein wichtiger Grund vor. Zwar kann unentschuldigtes Fehlen, wenn es den Grad einer beharrlichen Arbeitsverweigerung erreicht, grundsätzlich auch einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung eines Arbeitsverhältnisses darstellen. Allerdings ist das unentschuldigte Fehlen eines Arbeitnehmers an bloß einem einzigen Arbeitstag nicht geeignet, eine fristlose Kündigung ohne Ausspruch einer vorhergehenden Abmahnung zu rechtfertigen. Die Klägerin war von dem Beklagten unstreitig vorher nicht abgemahnt worden. Eine solche Abmahnung war hier auch nicht entbehrlich. Dies ist dann der Fall, wenn eine Verhaltensänderung des Arbeitnehmers in Zukunft trotz Abmahnung nicht erwartet werden kann oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass die Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich für den Arbeitnehmer erkennbar ausgeschlossen ist. Diese Voraussetzungen sind hier nicht erfüllt. Daher hätte der Beklagte die Klägerin hier zunächst abmahnen müssen. Das unentschuldigte Fehlen an nur einem Arbeitstag stellt sich auch nicht als so schwerwiegende Pflichtverletzung dar, dass die Klägerin davon ausgehen musste, dass der Beklagte dies auf keinen Fall hinnehmen könne. Die Gerichte haben entschieden, dass das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist von 2 Wochen endete. Die vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist von einer Woche ist unwirksam. Eine Reduzierung der gesetzlichen Kündigungsfrist ist nur durch Tarifvertragsparteien möglich.

Fazit:

Eine fristlose Kündigung nach nur einem Tag unentschuldigten Fehlen wird in der Regel von den Gerichten als unwirksam angesehen werden. Die gesetzlichen Kündigungsfristen können grundsätzlich nur von den Tarifvertragsparteien zum Nachteil der Arbeitnehmer verkürzt werden. Eine arbeitsvertragliche Kürzung ist unwirksam.

Schadensersatz wegen Mobbing?

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Mit dieser Thematik befasst sich ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg Vorpommern vom 10. Juni 2020.

LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 10.6.2020 – 3 Sa 219/19 (ArbG Rostock 18.10.2019 – 4 Ca 1405/19), BeckRS, 2020, 17863

Über folgenden Sachverhalt hatte das Gericht zu entscheiden:

Die Klägerin fühlt sich über viele Jahre hinweg innerhalb ihres Arbeitsumfeldes angegriffen und in ihrem Selbstwertgefühl verletzt. Diese Angriffe sollen Unterdrückung mit verbaler Dominanz, obige Redeweise, gezieltes Attackieren und Ausnutzen von persönlichen Unsicherheiten, Unterdrückung ihrer Meinungsäußerung sowie das Ignorieren von Hilfeersuchen beinhalten. Die Klägerin macht geltend, dass hierdurch ihre Erkrankungen und Ihre Schwerbehinderung hervorgerufen worden ist. Hierfür forderte die Klägerin Schadensersatz.

Das Gericht hat folgendes entschieden:

Das Gericht hat die Klage der Klägerin im Wesentlichen abgewiesen. Das Gericht hat ausgeführt, dass die Klägerin darlegungs- und beweispflichtig ist dafür, dass ihre Erkrankungen und Ihre Schwerbehinderung ursächlich hervorgerufen worden sind durch das vermeintliche Mobbing. Diesen Beweis hat die Klägerin nicht erbracht. Der pauschale Vortrag der Klägerin, die krankheitsbedingten Ausfallzeiten sind auf ein psychisches Krankheitsbild zurückzuführen und dieses Krankheitsbild ist hervorgerufen worden durch das vermeintliche Mobbing, reicht nicht aus. Die Klägerin wäre insoweit verpflichtet gewesen, ärztliche Untersuchungsergebnisse vorzutragen. Dies hat sie jedoch unterlassen. In dem Urteil wird darauf hingewiesen, dass allgemeine Konflikt im Arbeitsleben, welche zugesandter Problemen führen, nicht ausreichend für einen Schadensersatzanspruch sind. Ausreichend ist es insbesondere nicht, wenn der Vorgesetzte in seiner Personalführung schlecht ist und es hierdurch zu Konflikten kommt.

Fazit:

Das Gericht macht deutlich, dass in diesem Fall an die Darlegungs und Beweislast der klägerischen Partei hohe Anforderungen gestellt werden. Nicht nur die einzelnen Mobbing Handlungen müssen ausführlich dargestellt werden, sondern auch, welche gesundheitlichen Folgen für diese Handlungen ursächlich sind. Weiterhin muss ausgeführt werden, weswegen der zu ersetzende Schaden auf diese Handlungen zurückzuführen ist. Auch dies muss so dargestellt werden, dass es für ein Gericht nachweisbar ist. Wenn man diese Darlegungs- und Beweispflichten nicht erfüllt, ist die Realisierung eines Schadensersatzanspruchs in der Praxis nicht oder nur sehr schwer möglich.

Arbeitsunfall bei „Wheely“?

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Mit dieser Thematik befasst sich ein Urteil des Sozialgerichts Hamburg vom 04. September 2020.

SG Hamburg (40. Kammer), Urteil vom 04.09.2020 – S 40 U 50/19

 Über folgenden Sachverhalt hatte das Gericht zu entscheiden:

Der als Bauleiter beschäftigte Kläger ist mit seinem Motorrad von seinem Büro zu einer Baustelle gefahren. Auf dem Weg verlor er die Kontrolle über das Motorrad, stürzte und zog sich verschiedene Verletzungen zu. Aus dem Unfallbericht ging hervor, dass der Kläger das Motorrad hochgezogen hatte. Zeugen bestätigen, dass der Kläger zu einem sogenannten Wheely angesetzt hatte. Nachdem er einige Zeit ausschließlich auf dem Hinterrad gefahren ist, geriet er, als das Vorderrad wieder aufsetzte, ins Schleudern und prallte gegen ein Verkehrszeichen. Streitig war zwischen den Parteien, ob es sich vorliegend um einen Arbeitsunfall handelt oder nicht handelt.

Das Gericht hat folgendes entschieden:

Es liegt nach Ansicht des Gerichts kein Arbeitsunfall vor. Grundsätzlich ist ein Wegeunfall zwar ein Arbeitsunfall und es besteht dann in der Regel auch Unfallversicherungsschutz in der GUV. Hier lag jedoch durch den Wheely eine besondere Situation vor. Das Gericht hat dies im Ergebnis als gemischte Tätigkeit eingeordnet, da aufgrund der riskanten und unvernünftigen Verhaltensweise des Klägers der Unfall verursacht worden ist. Durch das Fahren auf dem Hinterrad ist der ursächliche Zusammenhang mit der versicherten Tätigkeit in den Hintergrund gerückt worden. Durch diese Verhaltensweise ist der Unfall wesentlich geprägt worden. Daher liegt nach Ansicht des Gerichts in diesem Fall keine versicherte Tätigkeit vor und daher sind die Voraussetzungen für einen Arbeitsunfall nicht gegeben und es besteht auch kein Versicherungsschutz.

Fazit:

Man sollte definitiv bei dem Weg zur Arbeit, wenn man seinen Unfallversicherungsschutz nicht verlieren möchte, auf einen Wheely mit seinem Motorrad verzichten.

Arbeit vom Home Office, habe ich hierauf einen Anspruch?

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Mit dieser Thematik befasst sich ein Beschluss des Arbeitsgerichts Augsburg vom 7. Mai 2020.

ArbG Augsburg, Beschluss vom 7.5.‌2020 – 3 Ga 9/20, BeckRS 2020, 11711

Über folgenden Sachverhalt hatte das Gericht zu entscheiden:

Der Kläger, welcher 63 Jahre alt ist, ist aufgrund eines ärztlichen Attests der Auffassung, dass er einen Anspruch gegenüber seinem Arbeitgeber hat, seine Tätigkeit aus dem Home Office heraus auszuüben, solange für ihn das Risiko besteht, an der aktuellen Pandemie zu erkranken. Hilfsweise fordert er von seinem Arbeitgeber, ihm ein Einzelbüro zur Verfügung zu stellen.

Das Gericht hat folgendes entschieden:

Der Kläger hat im Ergebnis keinen Anspruch vom Home Office aus zu arbeiten. Aktuell besteht ein solcher Anspruch weder aus Gesetz, noch hat der Kläger einen vertraglichen Anspruch. Daher ist es allein Sache des Arbeitgebers, zu entscheiden, wie er seiner Fürsorgepflicht nachkommt und wie er den Kläger so einsetzt, dass es den hausärztlichen Empfehlungen in dem Attest entspricht.

Der Kläger hat im Ergebnis auch keinen Anspruch auf ein Einzelbüro. Das Gericht begründet dies mit der gleichen Argumentation, wie oben beim Home Office ausgeführt. Auch insoweit besteht kein gesetzlicher oder vertraglicher Anspruch des Klägers. Auch hier hat der Arbeitgeber einen Entscheidungsspielraum, welche Maßnahmen er ergreift, um den Kläger entsprechend zu schützen, so wie es das Attest vorsieht.

Diese aktuelle Entscheidung bestätigt noch einmal, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich keinen Anspruch gegenüber seinem Arbeitgeber hat, aus dem Home Office heraus tätig zu werden. Denn das wie und wo der Arbeitsleistung ist Sache des so genannten Direktionsrechts und kann – unter bestimmten Voraussetzungen – einseitig vom Unternehmen vorgegeben werden im Rahmen billigen Ermessens sowie des Arbeitsschutzes.

Das Ergebnis der Berufung(LAG München, Az 5 SaGa 14/20) bleibt abzuwarten.